Būtiski grozījumi Darba likumā
Būtiski grozījumi Darba likumā
Zvērināta advokāte, LETLAW partnere Laura Zalāna, zvērināta advokāte, LETLAW partnere Sintija Radionova
29.03.2010
Šā gada 4. martā pieņemtie grozījumi Darba likumā precizē un papildina virkni likuma normu, lai nodrošinātu vienveidīgu to piemērošanu, tai skaitā – atslogo darba devēju ikdienu, kā arī pastiprina darbinieku aizsardzību
Jauns darba devēja uzteikuma pamats
Kā viens no redzamākajiem jaunievedumiem Darba likumā ir jauna darba devēja uzteikuma pamata ieviešana. Turpmāk darba devējam būs tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vairāk nekā vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Šajā laikā netiek ieskaitīts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kā arī darbnespējas laiks, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. Šādi mēģināts risināt tādu izplatītu problēmu kā negodprātīgi darbinieki, kas ilgstoši neveic savus darba pienākumus pārejošas darba nespējas dēļ, kas, iespējams, nav pamatota. Jāatzīmē, ka minēto uzteikumu darba devējs varēs iesniegt arī tieši darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kas šobrīd ir kā ierobežojošs faktors, lai uzteiktu darba līgumu pēc citiem pamatiem.
Ar studentiem darba līgumu varēs noslēgt uz noteiktu laiku
Lai mudinātu darba devējus nodarbināt personas, kas iegūst profesionālo un augstāko izglītību, darba līgumu uz noteiktu laiku varēs noslēgt ar personu, kas iegūst profesionālo vai akadēmisko izglītību, ja šī persona tiks nodarbināta darbā, kas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā. Darba līgumu uz noteiktu laiku slēdz uz termiņu ne ilgāku par trim gadiem. Jaunais regulējums dos lielākas iespējas studējošajiem konkurēt darba tirgū. Darba devējam, kurš ir ieinteresēts pieņemt darbā strādāt gribošu studentu ar izaugsmes iespējām, bet kurš tikai iegūst attiecīgo kvalifikāciju, netiks vairs uzlikts par pienākumu noslēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Tādējādi jaunie noteikumi vērtējami arī kā motivējoši studentiem censties un pierādīt sevi, lai darba devējs būtu ieinteresēts pagarināt līgumu vai pārslēgt to uz nenoteiktu laiku.
Grozījumi maina kārtību attiecībā uz atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekam valsts pārbaudījumu kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai. Darba devējam vairs nebūs pienākuma saglabāt darba algu mācību atvaļinājuma laikā – darba devējs būs tiesīgs to piešķirt arī bez darba algas saglabāšanas. Tādējādi darba devējam būs pašam iespēja izvērtēt situāciju un izlemt, vai viņš uzskata darbinieka mācības par nozīmīgām darbam un tādējādi par nepieciešamu piešķirt apmaksātu atvaļinājumu vai ne.
Skaidrāki noteikumi attiecībā uz summēto darba laiku
Darba likuma grozījumi nosaka stingrākus un precīzākus noteikumus attiecībā uz summētā darba laika ieviešanu un aprēķināšanu, kas līdz šim darba devējiem radījuši virkni neskaidrību. Atbilstoši likumam darba devējs var noteikt summēto darba laiku, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas ilgumu, piemēram, nepārtraukti strādājošos uzņēmumos apkalpojošā sfērā, veikalā, salonā u.c. Darba devējam par summētā darba laika ieviešanu būs jābrīdina darbinieks rakstiski, laikus iepazīstinot ar darba grafiku. Pāriešana uz summētu darba laiku pēc būtības ir grozījumi darba līgumā. Ja darba līgumā puses vienojušās, ka darba laika organizācija tiek noteikta darba kārtības noteikumos, tad darba devējs būs tiesīgs mainīt darba laika organizāciju bez papildus vienošanās ar darbinieku.
Ar grozījumiem tiek ieviests termins «pārskata periods» un tiek precizēts, ka summētais darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Par summētā darba laika pārskata periodu tiek noteikts viens mēnesis, ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts garāks. Tomēr likumdevējs šo normu ierobežojis, nosakot, ka darba līgumā puses varēs vienoties par pārskata periodu ne ilgāku kā trīs mēneši, bet koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem. Darbs, kuru darbinieks veiks virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, tiks uzskatīts par virsstundu darbu. Piemēram, darbinieks strādā veikalā, kur veikala darba laika dēļ nav iespējams ievērot darbiniekam noteikto normālo darba laiku – astoņas stundas dienā un 40 stundas nedēļā, tāpēc darbiniekiem ir noteikts summētais darba laiks. Pieņemsim, ka darba līgumā puses nav vienojušās par citu pārskata periodu, tātad attiecīgā darbinieka summētā darba pārskata periods ir viens mēnesis. Ja attiecīgajā mēnesī ir 20 darba dienas, tad normālais pilna darba laiks šim darbiniekam pārskata periodā ir 160 stundas. Tādējādi ja vienu nedēļu darbinieks tiek nodarbināts 10 stundas katru dienu, nākamajās nedēļās darba stundu skaitam attiecīgi jāsamazinās, lai pārskata perioda – mēneša – beigās kopējais nostrādāto stundu skaits nepārsniegtu 160 stundas. Proti, ja jau ceturtās nedēļas sākumā darbinieka pārskata periodā nostrādāto stundu skaits sasniedz 160 stundas, pārējās darba dienas līdz pārskata perioda beigām nosakāmas kā atpūtas laiks. Ja gadījumā šajā mēnesī darbinieks strādās vairāk nekā 160 stundas, piemēram, 165 stundas, tad piecas stundas tiks uzskatītas par virsstundu darbu, kas pieļaujams tikai tad, ja darba devējs un darbinieks par to rakstveidā vienojušies. Grozījumi arī paredz, ka jebkurā gadījumā summētā darba laika ietvaros aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā. Attiecībā uz atpūtas laiku precizēts, ka summētā darba laika gadījumā atpūtas laiku darbiniekam piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas, nevis saskaņā ar darba grafiku, kā likums nosaka šobrīd.
Regulēta darba dienu pārcelšana
Turpmāk Darba likums arī privātajā sfērā regulēs darba dienu pārcelšanu sakarā ar svētku dienām. Proti, tiek noteikts, ka, ja darba nedēļas ietvaros viena darba diena iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, darba devējam būs tiesības šo darba dienu noteikt par brīvdienu un pārcelt to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros. Attiecībā uz darbiniekiem savukārt noteikts, ka, ja darbinieks savas reliģiskās pārliecības vai citu pamatotu iemeslu dēļ nevarēs ierasties darbā pārceltajā darba dienā, šī diena tiks uzskatīta par darbinieka ikgadējā atvaļinājuma dienu vai arī – pēc vienošanās ar darba devēju – to varēs atstrādāt citā laikā.
Stingrākas prasības attiecībā uz darba līgumu noslēgšanu
Tomēr grozījumi ne tikai atslogo, bet arī pastiprina darba devēja pienākumus. Darba likuma 40. panta pirmā daļa, kas paredz darba līguma noslēgšanu rakstveidā, tiek papildināta ar noteikumu, ka darba līgums noslēdzams pirms darba uzsākšanas. Tā kā darba līguma noslēgšana rakstveidā ir darba devēja pienākums, tad šobrīd darba devējam būs jānodrošina, lai rakstveida līgums tiek noformēts jau pirms attiecīgā darba uzsākšanas. Jāatzīmē, ka par darba līguma rakstveida formas neievērošanu darba devējam var piemērot administratīvo sodu līdz pat LVL 5000.
Lai risinātu situācijas, kad rakstisks darba līgums nav noslēgts un pastāv strīds par attiecīgā darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu un samaksu, Darba likums papildināts ar noteikumu, ka, ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga. Šis vērtējams kā būtisks jauninājums, kas vērsts uz darbinieka tiesību aizsardzību, proti, gadījumos, kad darba attiecības nav bijušas pienācīgi noformētas, darbiniekam būs tiesības prasīt no darba devēja, lai par iepriekšējiem trim mēnešiem tiktu samaksāta vismaz minimālā alga, nodokļi un sociālās apdrošināšanas iemaksas. Darba devējam šādā gadījumā arī nebūs tiesību uzteikt darba līgumu sakarā ar to, ka darbinieks nebūs izturējis pārbaudes laiku, jo būs beidzies pārbaudes laika maksimālais termiņš – trīs mēneši.
Darba devēja pienākums izsniegt darbiniekam darba samaksas aprēķinu un sniegt tā skaidrojumu
Grozījumi skar arī Darba likuma 71. pantu, kas paredz darba devēja pienākumu, izmaksājot darba samaksu, izsniegt darbiniekam darba samaksas aprēķinu un pēc darbinieka pieprasījuma šo aprēķinu izskaidrot. Lai novērstu situācijas, kad nereti praksē darba devēja sagatavotie aprēķini precīzi un detalizēti neatspoguļo to, cik un par ko darbiniekam samaksāts, kādi nodokļi ieturēti, likumdevējs ir papildinājis minēto pantu, nosakot, konkrēti kāda informācija darba devējam obligāti jāietver aprēķinā. Turpmāk darba samaksas aprēķinā jābūt norādītai izmaksātai darba samaksai, ieturētajiem nodokļiem un veiktajām valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām, nostrādātajām stundām, tai skaitā virsstundām, nakts un svētku laikā nostrādātajām stundām.
Pagarināti prasības celšanas termiņi
Lai nodrošinātu darbinieka iespējas aizsargāt savas aizskartās tiesības, tiek pagarināti prasības celšanas termiņi uz dažādiem pamatiem. Tai skaitā no viena līdz trim mēnešiem tiek pagarināts termiņš prasības celšanai tiesā par diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu, dibinot darba attiecības; no viena līdz trijiem mēnešiem tiek pagarināts termiņš, kādā darbinieks var celt prasību par vienlīdzīgu darba samaksu, ja vienāda veida un vērtības darba gadījumā sievietei un vīrietim tiek noteikta atšķirīga darba samaksa. Izmaiņas skar arī Darba likuma 123. pantu un darbinieka tiesības iesniegt pieteikumu par prasības termiņa atjaunošanu lietās par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Vispārīgi darbinieks var celt prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas. Šobrīd likums paredz tiesības darbiniekam lūgt tiesai atjaunot termiņu, ja darbinieks to nokavējis attaisnojošu iemelsu dēļ, tomēr šāds pieteikums tiesai ar lūgumu atjaujot termiņu nevar tikt iesniegts, ja no nokavētā prasības termiņa beigām pagājuši vairāk nekā seši mēneši. Ar Darba likuma grozījumiem šis termiņš pagarināts līdz vienam gadam, tādējādi dodot darbiniekiem vairāk iespēju aizstāvēt savas tiesības un likumīgās intereses.
Vienkāršāka darba koplīguma apstiprināšana
Ar grozījumiem tiek atvieglota darba koplīguma apstiprināšana. Līdz šim Darba likums paredzēja, ka uzņēmumā noslēgtā darba koplīguma spēkā esamībai nepieciešama tā apstiprināšana darbinieku kopsapulcē (konferencē). Darba koplīgums uzskatāms par apstiprinātu, ja tas apstiprināts ar balsu vairākumu darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. Tagad Darba likumā ir iestrādāts izņēmums, ka darba koplīguma apstiprināšana nav nepieciešama gadījumā, ja darba koplīgumu noslēdzis darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50% uzņēmuma darbinieku.
Precizēti noteikumi par darbinieku nosūtīšanu
Ar likuma grozījumiem tiek precizēti arī noteikumi par darbinieka nosūtīšanu, samazinot darba devējam veicamās formalitātes. Proti, nosūtot darbinieku darbā uz Latviju, darba devējam vairs nebūs pirms darbinieka nosūtīšanas jāpaziņo par to vairākām institūcijām, kā tas bija iepriekš, bet tikai vienai – Valsts darba inspekcijai. Tomēr likumdevējs ir paplašinājis iesniedzamās informācijas saturu, proti, darba devējam papildus vēl jānorāda persona, kuras labā tiks veikts darbs (pakalpojuma saņēmējs), un gadījumā, kad nosūtītais ir trešo valstu pilsonis, jāapliecina, ka nosūtītais darbinieks likumīgi strādā pie darba devēja ES dalībvalstī, Eiropas Ekonomikas zonas valstī vai Šveices Konfederācijā.
Minētie ir tikai neliela daļa no šā gada 4. martā pieņemtajiem grozījumiem Darba likumā, kas stājas spēkā nākamajā dienā pēc to izsludināšanas Latvijas Vēstnesī. Papildus likumā tiek precizēti noteikumi par uzņēmuma pārēju, noteikumi par laiku, kas dod tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu u.c.
Raksta pilno versiju var aplūkot:
http://db.lv/r/354-blogi-viedokli/356-ekspertu-viedokli/220349-butiski-grozijumi-darba-likuma
